Tình trạng doanh nghiệp (DN) sa thải lao động trước dịp Tết Nguyên đán để không phải chi trả thưởng Tết đã giảm đi rất nhiều. Dù vậy, nó vẫn diễn ra ở một vài DN, nhất là các DN làm ăn theo kiểu thời vụ, cơ hội, chụp giật, chỉ một mục đích duy nhất là lợi nhuận. Với NLĐ, thưởng tết là một trong những nguồn thu nhập quan trọng để họ trang trải cuộc sống. Đây cũng là thành quả một năm lao động mà họ xứng đáng được hưởng. Ở nhiều DN, tiền thưởng tết chính là phần giữ lại từ lương hằng tháng của NLĐ. Thưởng cũng là động lực để họ làm việc, gắn bó với DN.

Hệ thống luật pháp nước ta khá đầy đủ nhằm bảo vệ NLĐ. Theo Bộ luật Lao động 2012, chỉ khi NLĐ vi phạm hợp đồng lao động, vi phạm luật lao động thì DN mới được phép cho họ nghỉ việc. Tuy vậy, lý do DN đưa ra để ngụy biện có trăm phương ngàn kế, như: Thi tay nghề không đạt; cộng dồn các sai phạm để sa thải; hết hợp đồng lao động; DN làm ăn thua lỗ (thực tế thì không thua lỗ)… Hành vi này là trái pháp luật và hầu hết NLĐ không nắm rõ luật nên phải chịu thiệt thòi. Rất nhiều ý kiến từng lên án gay gắt hiện trạng này bởi nó sai cả về pháp lý lẫn đạo lý. Các chuyên gia cũng khuyên rằng, trong trường hợp này, nếu đủ căn cứ, am hiểu luật pháp (có thể nhờ tư vấn pháp luật), NLĐ hoàn toàn có thể khởi kiện nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Theo Bộ luật Hình sự 2015, việc tìm cách đuổi việc NLĐ trái pháp luật có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự, tùy vào mức độ vi phạm mà bị phạt tiền, phạt cải tạo không giam giữ hoặc phạt tù đến 3 năm.

Bảo vệ quyền lợi của NLĐ là vấn đề rất cần được quan tâm, tuy vậy, ở chiều ngược lại, NLĐ cũng phải có trách nhiệm với chính DN, cũng là trách nhiệm với xã hội, với chính mình.

Trên thực tế, thường xuyên diễn ra tình trạng NLĐ “nhảy việc” sau Tết. Nhiều DN từng đối mặt với việc NLĐ không trở lại làm việc, hoặc số lượng lao động sụt giảm mạnh do quan niệm “tháng Giêng là tháng ăn chơi”. Điều này khiến DN rất bị động, thậm chí thiệt hại đủ đường khi hợp đồng với đối tác bị phá vỡ, nguyên vật liệu nhập về không được đưa vào sản xuất, hệ thống quản trị DN vận hành bị lỗi... Thiệt hại về kinh tế đã đành, nhưng thiệt hại về uy tín, lòng tin thì rất khó khắc phục. Khi đối tác không tin, đương nhiên họ không ký hợp đồng tiếp theo. Không có hợp đồng cũng đồng nghĩa với việc đẩy DN vào “cửa tử”. Điều này đặt ra vấn đề NLĐ không chỉ cần chuyên môn hóa, chuyên nghiệp hóa cao mà còn phải có ý thức tuân thủ chặt chẽ kỷ luật lao động. Đây là trách nhiệm của NLĐ và sâu xa hơn, nó phải trở thành văn hóa tuân thủ kỷ luật lao động.

Tất nhiên, khi nền kinh tế thị trường đã phát triển nhanh chóng thì tình trạng NLĐ bỏ DN này sang DN khác có mức ưu đãi tốt là điều khó tránh khỏi. Nó phản ánh sự tất yếu của quy luật cung cầu trong bối cảnh thị trường lao động mở. Nhưng nhìn đi cũng phải nhìn lại. Tình trạng NLĐ nhảy việc hoặc không trở lại làm việc cũng có nguyên nhân từ chính sự đãi ngộ, các chế độ, chính sách của DN. Nó có thể chưa tốt, chưa thỏa đáng khiến NLĐ không gắn bó hoặc không hết mình vì DN.

DN cần NLĐ đã rõ-NLĐ cần việc làm từ DN cũng miễn bàn cãi. Đây là mối quan hệ biện chứng không thể tách rời. Muốn duy trì tốt điều này, đòi hỏi cả hai phía cùng phải có trách nhiệm. Để NLĐ gắn bó, coi DN là nhà thì DN phải quan tâm, chăm lo, đối xử tử tế với họ. Ngược lại, NLĐ cần có ý thức rất cao trong tuân thủ kỷ luật, chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa trong công việc. Có như vậy mối quan hệ ấy mới bền vững và phát triển, DN đi lên, NLĐ có thu nhập bảo đảm tốt cuộc sống.

Theo: Nguyễn Tuấn/ Báo QĐND